Personik: интервью с директором по развитию inplace - Полиной Истоминой

inplace — онлайн-сервис для соискателей, которые ищут работу в успешной компании и стремятся узнать больше об атмосфере в офисе будущего работодателя, корпоративных ценностях компании и ее коллективе — то, чего обычно нет на традиционных сайтах с вакансиями. Это особенно нужно в условиях конкурентного рынка, где большинство компаний находятся на одном уровне заработных плат, но различаются своей корпоративной культурой: кандидаты заинтересованы в том, чтобы найти работу по душе, а работодатели хотят видеть более подготовленных кандидатов, которые знают, чего ожидать на рабочем месте.

— Это многогранное понятие — как, например, и HR-бренд. В широком смысле оно включает микроклимат в коллективе, традиции и правила, которые сложились в компании,  корпоративные ценности, стиль руководства и общения (на «ты» или на «вы»), а также множество существенных деталей — например, время окончания рабочего дня или отношение к переработкам.

Часто мы допускаем ошибку, когда говорим: «В этой компании люди просто работают и уходят, там нет корпоративной культуры». Корпоративная культура есть всегда, потому что в любой компании будут свои привычки и традиции.

В inplace мы исследуем и показываем элементы корпоративной культуры, которые на первый взгляд могут быть незаметными, а для сотрудников той или иной компании будут совсем естественными — и это здорово. Потому что это означает, что на рынке точно найдутся близкие по духу люди, которые разделят ценности компании и проявят желание присоединиться к команде не только из-за подходящей сферы деятельности.

— Корпоративная культура — это климат внутри компании, который формируется благодаря и формальным постановлениям, и неформальному общению. А в случае с HR-брендом мы говорим не только про внутренний климат, но и про внешний образ. Если мы начнем размышлять, каково работать в той или иной компании, HR-бренд возникнет у нас как образ. На сегодняшний день огромное количество компаний активно вкладываются в развитие собственного HR-бренда, ведь от этого зависит формирование рынка потенциальных кандидатов. Уже сейчас существует высокая конкуренция за кадры, и эта тенденция будет только расти: все хотят опытных, молодых и успешных, а сами соискатели склонны принимать решение, основываясь на собственном опыте, например: «Я знаю десять компаний, скорее всего, в них и пойду, и только потом буду искать на HeadHunter что-то еще». Именно поэтому преуспевающие компании делают ставку на продвижение бренда работодателя. Впоследствии они же выигрывают в гонке за соискателей.

— В последнее время заметен бурный рост этого направления, но на самом деле заниматься корпоративной культурой начали довольно давно. В целом идея довольно простая: повышать постоянно заработную плату, чтобы мотивировать кандидата на конкурентном рынке — не верное стратегическое решение. Важно создать правила, ценности и традиции, чтобы «система» работала эффективно, а сотрудники были довольны своим рабочим местом, коллективом, задачами и форматом работы. Сюда также можно отнести и нематериальную мотивацию, такую как ДМС, дополнительные дни отпуска, фитнес, обучающие программы. Сейчас у разных компаний свои фишки, ценности и традиции, которые привлекают и удерживают сотрудников. А сами сотрудники понимают: да, я могу перейти в другую компанию и получать на 20 тысяч больше, но у меня не будет того набора преимуществ и той атмосферы, к которым я привык и которые мне нравятся.

— Да, ведь сейчас очень разные соискатели — с разными амбициями и разными историями. Кто-то хочет в корпорацию, кто-то хочет в стартап, а кто-то — фрилансить, вариантов очень много.

Главное — чтобы компании не только заявляли о себе с точки зрения продукта, но и делали ставку на людей, основывая свои ценности на климате, в котором делается этот продукт.

Сейчас я замечаю, что все больше компаний начинают рассказывать о своей культуре в социальных сетях и даже создают отдельные карьерные аккаунты, где можно больше узнать о работе в компании, коллективе и внутренних мероприятиях. В целом сейчас идет «гонка» за внимание аудитории, поэтому чем больше компания проявляет себя в качестве интересного работодателя, тем активнее будет идти подбор заинтересованных сотрудников.

Классный вопрос, ведь мы точно знаем, что разные поколения по-разному относятся к поиску работы. Бумеры ищут определенность, четкость и последовательность, для них очень важна надежность компании и хороший социальный пакет. В это же время, зумеры хотят работать в «движовой» компании с вечеринками и удаленным форматом работы.
 

Поделюсь интересным кейсом. У нас был клиент из автомобильного сектора с интересным запросом: бренд создавал впечатление крутого и «движового» работодателя, но сама компания в действительности была семейной, где все сидели в кабинетах, работали и в 18 часов уходили домой. Когда к ним приходили молодые люди с большим запалом, они сильно разочаровывались — и для компании это была большая боль. Мы сделали для них профиль на сайте inplace где рассказали, что это крутая компания, но там совершенно другие ценности, и теннисный стол с постоянными вечеринками там искать не стоит.

— Нужно отталкиваться от деятельности компании, да и в целом сейчас идет тренд на гибкую корпоративную культуру, которая меняется от отдела к отделу. Это справедливо, ведь в бухгалтерии сидит один тип людей, в маркетинговом отделе — другой, IT-специалисты — третий тип. Нужно быть гибкими, и компании это делают, потому что им нужны одинаково крутые бухгалтеры, маркетологи и разработчики. У кандидатов огромный выбор компаний, а у компаний маленький выбор кандидатов, которые очень нужны — поэтому обязательно нужно меняться и подстраиваться под тенденции рынка.

— Я бы могла сказать, что это третий глаз рекрутера, но это, конечно, шутка. Некоторые компании используют тестовые системы, чтобы понять, подходит ли им конкретный кандидат с точки зрения культуры, но на самом деле это не очень эффективно — вспомним про человеческий фактор. Человек может переживать, торопиться или просто не точно понять вопрос. А еще в разное время дня мы можем показывать разный результат — и это тоже нормально.
 

Я точно могу сказать со стороны кандидата: если компания транслирует свою культуру, то соискателю проще определиться с выбором на основе своих ощущений и ценностей.

— На самом деле, это огромное количество людей. Помимо HR-менеджеров, это могут быть также и менеджеры по внутренним коммуникациям, менеджеры по счастью, пиар-менеджеры, маркетологи — то есть огромное количество людей из самых разных сфер. А еще сейчас появляются люди, которые целенаправленно занимаются развитием корпоративной культуры — employer-brand менеджеры.

— Сейчас на рынке есть огромное количество ресурсов и программ, например makelove school — школа для HR. Ребята очень крутые и делают то, что действительно нужно рынку: рассказывают HR-специалистам про коммуникационные стратегии, ведение социальных сетей, настройку таргета. У них очень большая экспертиза, ведь makelove — одно из первых агентств, специализирующихся на бренде работодателя.

В целом нужно исходить из вопроса: «А что я уже знаю?». Например, если вы — маркетолог, то нужно догонять программу по части HR, ведь чтобы работать с брендом работодателя, нужно понимать, какие проблемы есть в этой среде, какие потребности есть у кандидатов. А если вы — HR, то вам важно понимать digital-среду, углубляться в digital-маркетинг, работать с цифрами.

— Амбассадоры — очень классная тема. Все мы люди, все мы мыслим образами, и когда ты видишь человека, который олицетворяет себя с компанией, тебе гораздо проще понимать и соотносить себя с ним (или не соотносить). По сути, амбассадоры — адвокаты бренда, и в профилях компаний на inplace мы также показываем интервью с сотрудниками, чтобы соискатели могли посмотреть на своих потенциальных коллег.

Как организовать этот клуб? По нашему опыту, в самых разных местах с абсолютно разной корпоративной культурой найдутся преданные фанаты компании. Кто-то любит компанию за продукт, кому-то важно международное имя бренда и так далее — HR-специалисту остается только найти такого человека и помочь ему рассказать о своей работе. Эти люди точно будут рады!

— Бизнес однозначно получает деньги, ведь для компании очень болезненно иметь высокую текучку и не отрегулированный процесс найма.

Замена одного линейного сотрудника равняется убыткам в размере двух-трех его зарплат, замена топ-менеджера — шести (показатели примерные). А в случае с развитой корпоративной культурой и известным брендом, компания и подходящий кандидат быстро находят друг друга.

Приведу пример: мы все знаем «Альфа банк», и он не перестает вкладываться в свой бренд и корпоративную культуру. Недавно мы были у них в офисе и увидели новый спортзал, невероятную столовую, амфитеатр, кинотеатр и массажные кресла. Ты ходишь по офису и думаешь: «Компания ценит своих сотрудников и заботится о них». При этом компания сделала гибридный формат работы: специалистам совсем необязательно появляться в офисе, чтобы качественно делать свою работу. И вроде бы «Альфа банк» — известный игрок на рынке, но и они не перестают вкладывать все больше и больше денег в развитие собственного бренда, потому что понимают: рано или поздно на рынок придут новые игроки, и важно оставаться крутыми, чтобы привлекать таких же крутых специалистов и кандидатов. Это история про постоянную работу над собой, и без нее любое развитие просто невозможно.

Орининал статьи на сайте Personik.ai