В HR-бренд инвестируют не только гиганты, но и средний и малый бизнес

Самой чувствительной тенденцией по-прежнему остается «битва за ИТ-кадры». Зарплаты в этом сегменте растут гораздо быстрее, что объяснимо: из-за пандемии многие бизнесы ускорили цифровизацию, активно переходят на облачные системы, онлайн-сервисы, включаются в гонку собственной продуктовой разработки, что требует расширения штата ИТ.

Айтишники нужны всем, но на рынке еще недостаточно квалифицированных специалистов. Их буквально перекупают, что провоцирует спекулятивный рост зарплат. «Ящик Пандоры» открыло законодательное закрепление нового понятия «дистанционный работник», благодаря которому ИТ-cпециалисты из регионов и на удаленке теперь зарабатывают, как в Москве.

Удаленная работа, гибридные офисы стали новой реальностью в трудовых отношениях. Работодателю приходится сложнее: нужно учиться организовывать совершенно иной формат взаимодействия с сотрудниками и более тщательно оценивать результативность дистанционной работы, поддерживать корпоративную культуру. С другой стороны, расширяется география найма, а в некоторых сферах (не ИТ) есть возможность оптимизировать ФОТ, привлекая сотрудников из нестоличных городов к удаленной работе.

Одновременно пандемия спровоцировала высокую конкуренцию за синих воротничков. Резкий отток мигрантов и возвращение людей из регионов в свои города на период карантина привели к острому дефициту линейного персонала. Чтобы обеспечивать работоспособность бизнеса (например, в строительстве, складском хранении или доставке, где без таких работников никак), работодателям не только приходится платить линейному персоналу на треть больше, но и дополнительно продвигать HR-бренд, чтобы выдерживать конкуренцию, осуществляя массовый подбор.

Рынок топ- и мидл-менеджмента остается в формате обстоятельного диалога. Обе стороны — работодатель и претендент — всегда оценивали друг друга, но сегодняшние кандидаты стали намного тщательнее выбирать компании и условия работы. Не только опытные, но и молодые соискатели предъявляют бóльшие требования к условиям труда, компенсационному пакету, атмосфере в компании. Это заставляет работодателей соответствовать требованиям рынка и искать новые способы транслировать свои преимущества, чтобы привлекать качественный персонал в условиях растущей конкуренции.

Среди ресурсов для поиска сотрудников доминирующим остается HeadHunter, плюс в разных регионах неплохо себя показывают «Авито» и SuperJob. Для рекрутинга в узких специальностях и направлениях по-прежнему эффективны отдельные комьюнити, телеграм-каналы, LinkedIn. К сожалению, этих ресурсов становится недостаточно, чтобы обеспечивать качественный подбор: какие-то оказываются очень дорогими, из каких-то «выпадают» целые отрасли. В целом сайты с вакансиями не дают полной информации о компаниях и работе в них.

Полнота и скорость предоставления информации и сейчас во многом определяют результат при поиске персонала, влияя и на каналы коммуникации. Например, реже используется переписка с кандидатами по почте, а на авансцену выходят мессенджеры, приложения, онлайн-сервисы.

Сегодня соискатели чаще обращают внимание на репутацию и «образ» компании-работодателя, стараясь найти не только достойную компенсацию, но и в принципе «работу по душе». Раньше кандидаты оценивали компанию в основном на предмет соблюдения Трудового кодекса, размера и схем выплат заработной платы. Одно только наличие дополнительных компенсаций и льгот возводило работодателя в ранг «крутых». Но сегодня для соискателей не менее важны другие критерии: work & life balance, гибкий формат работы, возможности горизонтально развиваться, влиять на общий результат, принимать решения в рамках своей роли, реализовывать свои идеи, интересные задачи и проекты.

Набирает силу новый тренд: включение в фокус внимания соискателей комфортных условий труда, куда теперь входит не только благоустроенный офис, но и качество внутренней коммуникации, и атмосфера в команде.

Тем более важным для бизнеса становится вопрос развития HR-бренда. Чтобы успешно конкурировать за квалифицированных сотрудников, все больше компаний включаются в системную работу над брендом работодателя и даже выделяют эту деятельность в отдельное направление — employer brand management. Появляются специалисты, которые занимаются разработкой EVP (employer value proposition — ценностного предложения работодателя). При этом последние несколько лет в развитие HR-бренда уже инвестируют не только гиганты, но и средний и малый бизнес. И те и другие сегодня находятся в поиске новых возможностей для этого.

При всем многообразии ресурсов возможности качественно рассказать о бренде работодателя у компаний до недавнего времени были сильно ограничены.

inplace, придуманный как место для знакомства и живой коммуникации работодателя с соискателем, решает эту проблему, работая как доступный инструмент продвижения HR-бренда и эффективного рекрутинга.

inplace нужен обеим сторонам. В своих профилях компании раскрывают виртуальные двери в свои офисы, показывают жизнь офиса как есть, фокусируясь на самых интересных деталях. Креативная инфографика, репортажная съемка офиса, живые интервью действующих сотрудников в текстовом и видеоформате погружают соискателя в реальную атмосферу работы в той или иной компании еще до этапа интервью и трудоустройства. Знакомясь с профилем, кандидат сможет заранее представить себя внутри компании — осознанно откликнуться и впоследствии легко адаптироваться, быстро вовлечься в работу. В итоге inplace помогает HR снизить затраты на привлечение персонала, уменьшить текучесть, увеличить производительность и развивать бренд работодателя, а соискателям — найти работу мечты.

Статья взята с РБК