Личный кабинет компании
Поиск по сайту
Заявка успешно отправлена
Сбер Кредитная Машина: жизнь в Agile
Кредитная машина Сбер включает в себя комплекс из шести систем, которые постепенно сливаются в единое большое подразделение, отвечающее за скоринг клиентов и принятие быстрых решений по всему Сбербанку.
Если раньше получение кредита занимало дни, а иногда недели, то сейчас среднее время принятия решения — 26 секунд. Стартуя с команды из 8 человек, отделение Кредитной машины уже разрослось до 225 сотрудников, Создалось то самое профессиональное сообщество, объединенное общей идеей и командами, нацеленными на результат.
Кредитная машина Сбер включает в себя комплекс из шести систем, которые постепенно сливаются в единое большое подразделение, отвечающее за скоринг клиентов и принятие быстрых решений по всему Сбербанку.
Если раньше получение кредита занимало дни, а иногда недели, то сейчас среднее время принятия решения — 26 секунд. Стартуя с команды из 8 человек, отделение Кредитной машины уже разрослось до 225 сотрудников, Создалось то самое профессиональное сообщество, объединенное общей идеей и командами, нацеленными на результат.
О проекте
Сбер — больше, чем банк. Это технологичная ИТ-корпорация, включающая около 60 компаний, сервисов и устройств. Кроме банковских услуг в единой экосистеме развивает сервисы для бизнеса, здоровья, электронной коммерции и многое другое. Например, цифровую платформу СберБизнес, сервис онлайн-консультаций с врачами СберЗдоровье, сервис доставки продуктов СберМаркет, беспилотный автомобиль Sber Automotive.
Кредитная машина — это собственная внутренняя разработка Сбера, основанная на решениях цифровой облачной платформы Platform V. Работа этого отдела позволяет разрабатывать бизнес-приложения любого масштаба и сложности, а также именно Сбер Кредитная машина позволяет обрабатывать до 1,2 млн кредитных заявок в день.
Свобода выбора и жизнь в AGILE
В Сбере преобладает смешанный режим работы: под каждого сотрудника подбирается индивидуальный формат: от полной удаленки до гибрида. В отделе Сбер Кредитная машина важную роль отводят процессам в командах, одновременно с этим каждый участник самостоятельно распределяет задачи по времени и выбирает формат взаимодействия с коллегами.
Для начинающих специалистов работа в Кредитной машине — это отличная возможность для практического обучения. На регулярных митапах, брейнштормах и тимбилдингах команды интуитивно включаются в общие процессы, ускоряя тем самым скорость принятия решений и расширяя свою экспертизу в смежных областях знаний.
«Я считаю, что режим взаимодействия с командой очень важен. Один из моих сотрудников однажды рассказал мне, почему он по своей инициативе выбрал part-time, а не полную удаленку. Мне это очень запомнилось — ему было важно выходить в офис хоть иногда. Работа из дома превратилась в рутину, каждый день одно и то же, и начало казаться, что личное и рабочее уже сплелись, он не отдыхал и чувствовал себя менее функциональным в работе, после первого же выхода в офис к людям он понял, что окружение очень сильно заряжает и дисциплинирует».
Взращивание с нуля и командная работа
В подразделении кредитной машины делают ставку на взращивание сотрудников с нуля. Внутренние исследования Сбера показывают: на сегодняшний день в штате сотрудников с начальным опытом — около 70% стажеров, которые были наняты еще во время обучения в Школе 21.
Школа 21 — школа внутри банка, которая нацелена на обучение заинтересованных в работе со Сбером потенциальных стажеров, junior и middle-специалистов. Одним из ключевых преимуществ Школы 21 является то, что там студенты в командах учатся основам программирования на практике.
«В нашем подразделении произошел сильный рост технических компетенций, и я застал его в самом расцвете: мы не просто выращиваем большое количество разработчиков и тестировщиков — это полноценные эксперты, которые самостоятельно разрабатывают софт. Начиная с команды из 8 человек, мы плавно подходим к цифре в 225 сотрудников».
Стажеры в подразделении Кредитной машины попадают в небольшие команды по пяти направлениям: флоу, расчеты, базы данных, моделирование и UI. Потенциально у каждого сотрудника, даже внутри относительно небольших подразделений, есть возможность двигаться, а расширение поля своей экспертизы только приветствуется руководством.
Критерии отбора стажеров: навыки и soft-skills
В подразделении Кредитной машины регулярно проводится набор стажеров: раз в квартал около 6-7 начинающих специалистов получают приглашение в одну из +20 команд: это потребительские, команды по кредитным картам, по ипотеке, команды, которые работают над интеграциями, команды моделистов, команды работников с данными и многие другие. На первых этапах в Сбере не требуют больших технических знаний, тут ставят на то, что человек сможет влиться, задавать правильные вопросы и быстро учиться: открытость к новому опыту, к новым людям.
Одними из ключевых критериев отбора в отдел Кредитной машины Сбера считаются умение работать в коллективе и внутренняя готовность заявить о проблеме. К каждому стажеру всегда приставляется помощник-бадди, который на начальном этапе погружает нового сотрудника во все детали. По истечении испытательного срока внутри команды принимается решение о дальнейшем пути с новым сотрудником.
«Я оцениваю с точки зрения системного анализа: для меня важно, чтобы люди, которые приходят к нам на стажировку, — умели мыслить. Знания — это хорошо, но их можно набрать и в процессе работы. Самое главное для меня — это стиль и широта мышления. Идеально, если человек может взглянуть на ситуацию со стороны и уже позже спускаться к деталям».
«Если человек не запирается в своей зоне комфорта и не ограничивается исключительно понятными и проверенными методами решения задач, то он сможет открыто заявить о проблеме. Умение реагировать оперативно и не бояться покопаться в новом может принести гораздо больше пользы, чем банальное исполнение алгоритмичных выученных задач».
От IT-специалистов 12+ грейда (полуменеджерский грейд) всегда будет ожидаться наличие менеджерских качеств. Подобные позиции всегда имеют уклон в умение коммуницировать, но в этом случае уже не только с командой, но и с руководством из смежных подразделений.
«В стажерах очень ценится умение дойти до сути — спросить у senior-специалиста, дойти до руководителя, если ему понадобится помощь, человек придет за ней, а не будет сидеть в одиночку и грешить на судьбу, что ничего не выходит».
Онбординг и менторство
В Сбер часто ищутся специалисты под определенную потребность, и уже после того как новый сотрудник приходит в команду, ему назначается бадди, который его курирует. На начальных этапах стажеру предоставляется большое количество обучающих видео: те материалы, по которым он может изучить основные системы, кнопки и ветки иерархии. Подобный подход, рассчитанный на частично самостоятельное изучение, сильно упрощает процессы и позволяет сформировать понимание базовой структуры, по которой человек может идти в дальнейшем.
«Для нас стажировка — это отличная возможность вырастить себе специалиста и по возможности забрать его в штат. Эти ребята — настоящие сокровища: у них незамыленный взгляд, они задают вопросы, на которые ты ищешь ответ и тем самым даешь себе шанс взглянуть на какие-то аспекты иначе. Так и получается настоящее творчество и магия коммуникации».
Бадди — это не всегда история только для стажеров. Зачастую подобный опыт приносит пользу и самому бадди. Опыт личного наставника предоставляется не только на начальных позициях, бадди даются и мидл-специалистам, а также тем, кто совершает горизонтальный переход.
От junior до middle и кросс-функциональные переходы
Лишних знаний не бывает: вектор в IT постоянно меняется, и если сегодня java считается более молодежной — завтра может быть создано что-то иное. Быть в курсе происходящего, уметь быстро переключаться — это как раз тот навык, который позволяет оставаться постоянно интересующимся и развиваться. Фактически — настоящие специалисты постоянно учатся. На сегодняшний день в IT огромное количество новых трендов, и очень важно быть в курсе изменений в базах данных.
Несмотря на то что переход из junior в middle и из middle в senior — очень индивидуальный процесс, опыт в каждом отдельном случае может нарабатываться как довольно стремительно — удачное попадание на проект, так и постепенно — через доскональное изучение деталей. В среднем на переход из junior в middle-позицию уходит около полутора лет.
«Переходы сами по себе — вещь нормальная. Люди дорастают до определенного уровня и по определенным причинам решаются на эксперимент. Пробовать новое и развиваться помогает не терять ту самую хватку. В Сбере к подобным решениям относятся с пониманием и уважением — тут стараются дать возможность для реализации в той области, к которой сотрудник испытывает особенный интерес и рвение. Без этого невозможно развитие».
Совет от команды: «Не надо бояться. Вы легко можете поработать в одном направлении и переключиться на что-то смежное. Самое главное, что вам нужно запомнить: не попробуешь — не узнаешь, а люди всегда поддержат, если вы нацелены на развитие».
